Как показывает практика, между различными видами менеджмента существуют значительные различия. Люди, преуспевшие в одном виде, терпят поражение в другом. Топ-менеджеры крупных фирм могут оказаться не самыми продвинутыми в self-менеджменте, и, наоборот, люди, добившиеся успеха в самосовершенствовании, могут играть не слишком заметную роль в корпорации, предпочитая, скорее, деятельность фрилансеров.

В чем причина подобного явления? Попытаемся найти ее в самой сути менеджмента. В предыдущей заметке я попытался показать, что ключевую роль в тактике менеджмента играет организация центрального процесса, ответственного за инвентаризацию, координацию, взаимодействие других процессов, за распределение ресурсов между ними и т.д. От его эффективности зависит эффективность всего менеджмента, и просчеты в его организации приводят к основным потерям из возможных.

Различие между разными видами менеджмента заключено в разной организации центрального процесса.

Давайте опять вспомним принцип Эйзенхауэра в другой его части: "рутинные дела передай подчиненным". Именно в этом кроется фундаментальное различие между корпоративным менеджментом и self-менеджментом. В корпоративном менеджменте для его оптимизации используется иерархическая организация центрального процесса. Все процессы образуют иерархию и включаются в те или иные "тактические подразделения" или "тактические соединения", как вам будет угодно. Руководство внутри каждого, в том числе координацию и распределение ресурсов, осуществляет лицо, возглавляющее это подразделение. Вышестоящее лицо мыслит всю деятельность на совершенно на другом уровне, не входя в то, что для него является техническими деталями. Таким образом, у каждого "тактического подразделения" есть свой центральный процесс, которые образуют иерархию. Иерархическая множественность центральных процессов - полиморфность - есть особенность корпоративного или любого социального менеджмента.

Мощь иерархической организации налицо, минусы ее не столь очевидны. Но они есть. Прежде всего, язык на котором мыслит начальник, язык, на котором мыслит подчиненный, и язык, на котором они обмениваются информацией, - это три разных языка. Как бы ни была сыграна команда, всегда есть большая или меньшая вероятность "испорченного телефона". Начальник хочет одного, подчиненный воспринимает совсем по-другому. Это первое. Второе - нечеткое разделение функций между подразделениями одного уровня, когда отдел А "въезжает" в зону ответственности отдела Б. Наконец, третье и, вероятно, самое важное. Иерархическое управление крайне медлительно. Скорость реакции на то или иное событие у иерархической структуры может оказаться не слишком большой. Ведь каждый уровень иерархии должен иметь время на принятие решения, как для информирования начальства при движении информации вверх, так и для составления планов реализации общего замысла при движении информации вниз.

В случае self-менеджмента центральный процесс принципиально один - это наш внутренний диалог. Придать ему какую-либо спланированную иерархическую структуру практически невозможно. Безусловно, наша нервная система иерархизирована, но эта формировавшаяся сотни миллионов лет на физиологическом уровне структура не допускает какого-либо моделирования.

Конечно же, элементы иерархичности могут быть в некоторой степени заданы. Мы можем говорить о том, что называется ментальными или когнитивными "мета-уровнями" и пытаться отчасти моделировать деятельность в соответствии с этим. Да, это так. Но, и это очень важно, "мета-уровни" касаются иерархии всех остальных процессов, но не нашего внутреннего диалога. Мы не в состоянии для каждого "мета-уровня" вести свой внутренний диалог. Он один и представляет собой единый поток сознания. Мы можем в соответствии с концепцией "мета-уровней" и иерархией решаемых задач организовывать наш внутренний диалог, планируя последовательность действий или реализуя многопоточность, но мы не можем так просто его действительно "распараллелить", как это делает корпоративный менеджмент. Субъект один, един и неделим внутренний диалог. Более того, значительным пластом внутреннего диалога мы вообще практически не в состоянии управлять, речь идет об координации процессов восприятия, о работе памяти, о формировании представлений и так далее. Многое в нас происходит на бессознательном уровне и бессознательный пласт внутреннего диалога, как бы мы ни хотели иного, доминирует.

Однако, при кажущейся неэффективности нашей личностной организации по сравнению с организацией социальных структур - корпораций, партий, обществ - наши личностные ресурсы куда значительнее, чем мы могли бы думать. Например, скорость с которой мы совершаем те или иные скоординированные действия, возьмем к примеру процесс зрительного восприятия, не говоря уже о процессе мышления, удивляет. Уколите себя иголкой и вы поймете, что ни одна социальная структура не способна так быстро реагировать. История человека как социального, стайного или разумного животного на несколько порядков короче, чем его история как живого существа. Ресурсы, доставшиеся нам в наследство по растянутой на сотни миллионов лет цепочке видообразования, колоссальны. Их скрытая мощь подтверждается хотя бы тем, что мы не можем в них разобраться, несмотря на все наши усилия. И особенностью self-менеджмента является также то, что приходится опираться в своей деятельности в значительной степени на то, что постичь невозможно, по крайней мере, в настоящее время. Непостижимое и непознаваемое всегда будут рядом с нами в этой сфере менеджмента, и наше развитие всегда будет происходить перед лицом неизвестного, под покровом тайны.

Но может быть, это и есть самое интересное, с чем мы сталкиваемся в нашей жизни?